Le contenu du contrat de travail

 

Introduction:

 I. Sur l’instrumentalisation du contrat par les gestionnaires: 

Antérieurement le contrat de travail était une simple formalité 

Les gestionnaires, aujourd’hui, enrichissent les contrats de travail avec de nouvelles clauses comme instruments de gestion => Stabilité d’emploi pour les cadres, d’où une multiplication des clauses du contrat.

*    Clauses relatives à des obligations de discrétion…

*    Clauses en terme de formation…

*    Enrichissement des clauses du contrat => valables ou pas, pourquoi ?? 

Le contrat est un instrument de motivation, de fidélisation, de flexibilité, etc..

Le contrat de travail permet de combler les « trous » des lois, des textes, mais la signature du contrat n’entraîne pas nécessairement son application : 

  • les clauses du contrat doivent être compatibles avec les normes supérieures
  • un salarié ne peut jamais renoncer à un avantage conventionnel
  • le CI ne doit jamais porter atteinte à la liberté fondamentale

II. Sur l’espace de stipulations contractuelles:

 Règle d’OR 

A RETENIR: Ce n’est pas parce qu’une clause est incluse formellement dans le contrat et que le salarié a donné son accord, que la clause est pour autant nécessairement valable.

L’idée souvent entendue, que le salarié, ayant accepté la clause, est ensuite mal venu à s’en plaindre est juridiquement fausse. 

Ce qui n’a aucune portée:  » le salarié a signé, il n’avait qu’à pas signer !! « . 

Art. 1134   Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

   Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise.

   Elles doivent être exécutées de bonne foi. 

  Le contrat de travail est exécuté de bonne foi (C. trav., art. L. 120-4, issu de L. no 2002-73 du 17 janv. 2002, art. 168, JO 18 janv.). 

On ne peut pas revenir sur ce qui a été conclu que seulement si la convention a été légalement formée. 

Quelques clauses expressément interdites: 

*     Clauses d’indexation du salaire:

  •  {  Sur le SMIC
  • {  Sur la hausse de salaire 

*     Clauses  attributives de juridiction { Clauses qui donneraient un pouvoir à une autre juridiction que celle qui est compétente. 

*    Clauses transférant les charges patronales aux salariés  {  faire payer toutes ou partie des charges aux commerciaux, par exemple                            

*     Clauses couperets en matière de retraite   { A un certain age le CDI est rompu. Depuis 1987 clauses interdites. 

*       Clauses instituant une sanction pécuniaire 

  • { erreur de caisse
  • { Affaire des sabots, début du 19eme siècle. 

L’espace de stipulations contractuelles est à deux dimensions: 

  •        l’une qui « repose » sur le principe de faveur et l’ordre public social ( C. trav. L 135-2 )
  •        l’autre qui exploite  » l’incomplétude  » de droit objectif.
  •      le contrat va permettre de remplir des trous. ( Clauses qui ne sont pas dans la LOI )
  •      Pas de règles particulières. 

ATTENTION: la gestion économique du risque juridique 

En pratique, nombre de clauses illégale qui….trouve tout de même à s’appliquer. 

exemple: Clause nulle et non valable =>  Accident avec un véhicule de fonction.

 { La responsabilité civile ne peut pas être admise au salarié.

{ Faire payer la franchise de l’assurance en cas d’accident, si le salarié est en faute. 

Remarques générales sur le contenu du contrat 

Rien n’est imposé…des clauses générales que l’on trouve dans la plupart des contrats, et des clauses particulières qui vont permettre à l’employeur d’individualiser la relation de travail. 

  

1.   Partie 1 Les clauses du contrat qui portent atteintes à la liberté fondamentale du salarié.

Avant propos : la montée en puissance des libertés fondamentales dans l’entreprise. 

Loi du 31/12/92 – Art. L 120-2 « Nul (pas plus les conventions collectives que l’employeur) ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnés au but recherché ». 

La liberté d’expression, politique, etc.. s’exerce même dans l’entreprise avec possibilité de restriction dûment justifiée par l’employeur. 

Ces clauses doivent être justifiées et le motif légitime et proportionné au but recherché par l’employeur. 

POUR  LES OBTIMISTES:

Les libertés du salarié sont premières et supérieures, au pouvoir patronal

POUR LES PESSIMISTES:

C’est la consécration du pourvoir qui permet de porter atteinte aux libertés du salarié. 

Depuis 1980 il y a pénétration des droits fondamentaux des salariés dans l’entreprise sauf cas particulier. 

Le juge doit exercer un contrôle sur les « atteintes aux libertés » et le pouvoir patronal est sommé de s’expliquer suite à une atteinte aux libertés individuelles. 

 

La clause de non-concurrence 

Elle n’a d’effet qu’à la rupture du contrat.

Le salarié doit exécuter son contrat de bonne foi.

La clause de non concurrence débute  même en rupture de période d’essai.

La clause de non concurrence n’a pas pour objet de protéger contre une concurrence mais contre une concurrence anormale, excessive, exacerbée, abusive. 

Arrêt CC du 14/05/1992.

Principe : une clause de non concurrence est en principe nulle

 « sauf si elle est indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise » 

Toute restriction est soumise à cette formule

La CC admet que la convention collective prévoit une clause de non-concurrence : si le CI ne prévoit rien, la convention s’applique (le principe de l’ordre public social ne s’applique pas). 

Jusqu’en juin 2002, la contre partie financière n’était pas obligatoire. 

A partir du 10/07/2002, position de la CC : 

1)      Contre partie financière

 La clause doit être  rémunérée avec une contre-partie financière. (Elle ne doit pas être dérisoire, versement prévu sous n’importe quelle forme.)

 La clause doit être justifiée « indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise (contact avec les clients, détention d’informations sensibles, …)

  • La clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace 

→ à défaut, nullité de la clause

Si les trois principes sont vérifiés, le juge vérifie ensuite la proportionnalité : 

L’emploi du mot  » proportionné » doit être pris dans son sens  » faible »

       .2)    Contrôle de finalité  

La clause est-elle indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

  • En général, pour les salariés :
  • –         Qui ont un contact de la clientèle (commerciaux, VRP, coiffeur, serveurs…)
  • –         Qui ont un savoir-faire technique particulier, informations sensibles.
  • (Il ne doit pas retourner un savoir-faire technique contre son ancienne entreprise.) 

      3)      Etendue géographique 

  • Elle doit être limitée dans l’espace et dans le temps. Normalement 2 ans, si la durée est plus longue, l’employeur doit se justifier et prouver que cette clause et indispensable, sinon la clause est disproportionnée.
  • HETERODOXE = contre ce qui est normalement admis. (Contraire=> orthodoxe)
  • Il ne peut y avoir de la part du juge qu’une modification (soit géographique, soit temporel) de la clause, impossibilité d’annuler la clause.
  • → possibilité de réduction judiciaire de la portée de la clause 

        4)         Contrôle de proportionnalité 

  • Le juge doit s’assurer que la clause laisse la possibilité au salarié de conserver et d’exercer son métier.
  •  (importance de la formation initiale du salarié, de son ancienneté dans l’activité)
  • Le juge doit trouver un juste milieu, son pouvoir de modération est confirmé. 

Renonciation de la clause de non concurrence: (Arrêt 17/11/00) 

L’entreprise doit OBLIGATOIREMENT  mettre en place une clause de renonciation dans le contrat sinon il doit OBLIGATOIREMENT payer la clause de non concurrence. 

                       1/01/06 – modification conventionnel. Apparition de la clause

Contrat signé avant Avenant à faire au contrat pour pouvoir renoncer à la clause

Contrat signé après: rien ne change.

POUR INFO:

Juridiquement, une clause de non concurrence porte atteinte à la liberté du Travail, donc à ne pas mettre dans les conventions collectives, cela va contre la Liberté Individuelle du salarié. (Principe de faveur.)

Avant le 01/01/06 une convention collective ne peut pas changer le contrat de Travail, sauf avenant; après le 01/01/06, une convention collective peut modifier le contrat de Travail. 

La convention collective ne peut s’appliquer aux salariés signataires avant la modification de la convention collective.

 La violation de la clause de non concurrence : 

Violation par l’employeur

 Le non versement de la clause entraîne une condamnation  à la payer. 

Violation par le salarié :

1)      Possibilité par l’employeur de faire exécuter la clause (fermeture de l’entreprise nouvellement créer par le salarié)

2)      Faire licencier le salarié par l’entreprise concurrente ( sous astreintes) (RCD) Responsabilité civil délictuelle.

3)      clause pénale : Evaluation forfaitaire d’un Dommages et intérêts (Article 1151 du code civil).

Le juge a un pouvoir de modulation de la clause.                       

Le sort de la contre-partie : Le droit à l’indemnité est acquis, l’employeur peut être bénéficiaire s’il  paie la clause de non-concurrence, mensuellement, si le salarié ne la respecte pas, il arrête de payer. 

La clause d’exclusivité 

Engagement du salarié à ne travailler que pour un seul employeur. 

Même principe que pour les clauses précédentes, cette clause n’est valable que si elle est indispensable ou nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. ( 11 juillet 2000). 

Peut éventuellement s’appliquer pour le respect de l’image d’une société, ou encore en cas de risques du à une baisse de vigilance dans certains métiers (sécurité des personnes pour un chauffeur par exemple).

En général, la clause d’exclusivité n’a pas lieu d’exister dans un contrat de travail car l’art. 1134 du CC et 120-4 du CT s’applique de droit : Principe de bonne foi. 

La clause de mobilité résidence

 Art. 8 de la CEDH => Droit au respect du domicile. 

Obligation de résider dans un rayon limité autour de l’entreprise. 

La Cour de Cassation en interprétant l’article 8 de la Cour européenne des DH applique le droit au respect du domicile. Il applique le respect de liberté fondamentale dans le choix du domicile. 

La Cour de Cassation n’a jamais reconnue la clause de mobilité de résidence. 

La clause de mobilité résidence n’est valable que si « elle est indispensable ou nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise », c’est à l’employeur d’en apporter la preuve. 

 

2.   Partie 2 : les clauses qui aménagent la responsabilité du salarié

Les clauses de quota, d’objectif, de résultat. 

Année 70 : Le salarié n’exécute pas son objectif => faute => licenciement 

Fin années 70 : La CC distingue 2 choses: SI :

1)      L’objectif est fixé unilatéralement par l’employeur.

            Contrôle du juge => L’objectif doit être réaliste est réalisable. 

     2) L’objectif est fixé contractuellement, objectif (exclusion du contrôle judiciaire)

           Le juge ne peut rien faire => Exclusion du contrôle judiciaire 

Année 2000 : Principe d’indifférence de la source d’objectif. La CC se moque de l’objectif (employeur, contrat)

 Le juge a le même pouvoir dans les deux cas. 

En soi : La non réalisation d’un objectif ne constitue pas un motif de licenciement, que si certaines conditions sont réalisées.

La non-réalisation des objectifs peut être due soit à une faute, soit à l’incompétence du salarié, dans ce cas, les faits doivent être prouvés par l’employeur

La non réalisation de l’objectif doit être imputable au salarié.

                      ↑ Faute         ↑ L’incompétence

 L’incompétente n’est pas une faute, s’il y a licenciement, c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ( Soc. 9 mai 2001) 

 

Les clauses de délégation de pouvoir: 

Effet

 Le délégant est en principe le chef d’entreprise. 

Cette clause consiste à déléguer sa responsabilité pénale, pas la responsabilité civile qui est totalement indifférente à la délégation de pouvoir.

  •    La tentation est de déléguer les pouvoirs pour se déresponsabiliser.
  •    L’utilité est de mieux gérer l’entreprise. ( il n’y a rien dans le Code du Travail, seulement jurisprudentiel)
  •    Elle sert à la gestion, des relations avec les représentants du personnel, avec le CHSCT, (90% des contentieux) 

Conditions de validité de la délégation: 

1.      L’objet de la délégation doit être précis et limité, « certaine et exempte d’ambiguïté »

( Dans les structures complexes l’employeur doit justifier sa délégation devant les juges, et démontrer le bien fondé de la délégation de pouvoir)

2.      La délégation doit être en principe permanente dans le temps ( En cas d’absence momentanée le remplacement peut être valable)

3.      Elle doit être antérieure dans le temps ( Pour des problèmes de fraudes sanctionnées pénalement)

4.      Aucune faute personnelle ne doit pouvoir être reprochée au dirigeant

a)       Il n’exonère pas le déléguant de faute.

b)      L’ employeur (le déléguant) qui constate une infraction et responsable même s’il y a délégation de pouvoir.

               ↑  Règles de Droit Pénal Professionnel ( Règles classiques, infractions générales)

                                       En cas d’accident il y a pour l’employeur : homicide involontaire 

5 . Conditions tenant aux protagonistes:

a)      Le déléguant:

        La CC admet la subdélégation à condition que les clauses ci-dessus soient appliquées. Le chef d’entreprise n’est pas obligé de donner son accord.               

b)    Le délégataire:

  • Le délégataire doit être compétent pour recevoir cette délégation, sinon il doit être formé, s’il ne l’est pas la délégation est nulle.
  • Le délégataire doit être autonome en matière de décision, il doit avoir un pouvoir d’autorité et l’autorité judiciaire nécessaire.
  • Il doit avoir les moyens matériels pour l’exécution de sa mission.

L’employeur doit mettre en œuvre des moyens simples et rapides pour lui permettre de travailler en toute sécurité.

La délégation de pouvoir n’est pas un bouclier de protection pour l’employeur. 

La preuve de la délégation:

 Pour la forme : l’écrit n’est pas obligatoire, mais conseillé pour des questions de preuves et très utile en cas de faute.

Les délégations peuvent être prévues dans le contrat de travail ou proposer ultérieurement au salarié qui a le droit de refuser.

S’il y a délégation de pouvoir, il y a transfert de responsabilité pénale. 

3.   les clauses qui aménagent la rupture du contrat de travail

l’art. L122-14-3 du code du Travail prévoit une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat de travail. Les contrats et les conventions collectives peuvent améliorer les indemnités. 

1   Les clauses de pré qualifications:

Toutes les clauses de pré qualifications sont nulles. 

Exemple => pré qualification de fautes => 3 retards = licenciement    <= Clause non valable 

Même si ces clauses sont dans la convention collective, le juge a le pouvoir d’apprécier la réalité. 

        2    la clause de stabilité d’emploi ( cadres supérieurs ) 

L’employeur s’engage à ne pas licencier sauf pour faute grave ou faute lourde.

La durée est variable.

     Soit sur une durée limitée.

  •     Soit jusqu’à la retraite ( très rare, ex: dirigeant d’entreprise )
  •      Soit s’il y a accord de défense de l’emploi ( ex: suppression d’une prime contre le non licenciement ) 

Si l’employeur ne respecte pas la clause, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a droit à des DI qui correspondent au salarie jusqu’au terme de la clause ou de l’engagement contractuel (salaires jusqu’à la fin de la garantie d’emploi). Le cumul des DI et des ASSEDIC n’est pas possible. 

3          Clauses de dédit-formation ( page 1186) 

 Le dédit est la somme que devrait payer le salarié s’il partait avant la fin du remboursement, qui équivaut aux frais de formation engagés par l’employeur. Ce remboursement serait verser si la période obligatoire de travail  n’est pas respectée. Cette somme doit être proportionnelle à la durée de la formation.

( ex: 1000€ = 5 ans => durée disproportionnée) 

Toutes clauses de dédit formation supposent la rédaction d’un document spécifique avant le départ en formation (montant des dépenses, durée de la formation, etc).

Le salarié n’est pas tenu de payer le dédit s’il n’a pas signé une convention particulière, avant sa formation.

Le dédit formation ne concerne que les formations qui sont supérieures à l’obligation légale de l’employeur.

Pour la CC, la dégressivité n’est pas obligatoire: exemple :

3 ans 10 000€ . 2 ans  7 000€ . 1 an  3 000€  et aussi valable que 3 ans 10 000€ . 2 ans  10 000€ . 1 an  10 000€.

 

 

 

 

 

 

 

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