Le bilan de compétences tel qu’il est défini dans l’article L. 900-2 du code du travail, comporte un ensemble d’actions ayant pour objet de “permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation”.

Les Organismes collecteurs paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (Opacif), qu’ils soient Fongecif ou Agecif selon le secteur d’activité concerné, ont la mission d’informer, de conseiller et d’accompagner les salariés dans leurs projets d’évolution professionnelle. En tant qu’organismes paritaires interprofessionnels, ils sont les interlocuteurs privilégiés des salariés demandeurs d’un bilan de compétences. Ils ont la charge d’accréditer les centres de bilan de compétences (voir article) et peuvent également financer la démarche d’un salarié.

Etre candidat au bilan de compétences
La mise en oeuvre d’un bilan de compétences peut se faire à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de formation ou bien de celle du salarié individuellement. Si la première situation permet à tout salarié d’être éligible au bilan de compétences dès lors que son employeur lui propose, la deuxième option l’oblige à respecter certaines conditions d’éligibilité pour se faire financer.

Ainsi, le salarié en CDI doit justifier cinq années, consécutives ou non, d’activité salariée, dont une année dans l’entreprise actuelle. S’il est en CDD, il doit attester d’une activité de 24 mois, consécutifs ou non, comme salarié au cours des cinq dernières années, dont quatre mois consécutifs ou non au cours des douze derniers mois. En outre, un délai de carence de cinq ans est à prévoir entre deux bilans de compétences.

Dans ce cas et s’il souhaite réaliser son bilan pendant ses heures de travail, le salarié doit déposer une demande de congé de bilan de compétences (BCP). Cette demande prend la forme d’un courrier et mentionne obligatoirement le nom du centre de bilan choisi, la durée du bilan, le rythme des entretiens prévus ainsi que leurs dates. Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début prévu du bilan. Ce dernier dispose alors d’un mois pour donner son accord ou demander un report de l’absence. Ce report doit être motivé par des raisons de service et ne peut excéder six mois. Pendant ce congé, la rémunération est maintenue.

Toutefois, pour une question de discrétion, il est aussi possible de réaliser son bilan pendant ses congés, sans en avertir son entreprise.

Si c’est l’employeur qui initie le projet, il doit s’assurer de l’accord du salarié concerné. Ce dernier dispose de 10 jours pour accepter ou refuser la proposition qui lui est faite. Ensuite une convention tripartite est signée entre le salarié, son employeur et le centre choisi par l’entreprise.


Le financement
L’initiateur du bilan de compétences est également le financeur. S’il s’agit de l’employeur, les frais engagés viennent s’imputer aux dépenses obligatoires de formation auxquelles sont soumises les entreprises (soit 0,9 % ou 1% pour les entreprises de 10 salariés et plus).

Par contre, le salarié qui agit dans une démarche individuelle peut déposer une demande de financement auprès de l’Opacif dont dépend son entreprise dès qu’il a obtenu de son employeur l’autorisation de prendre son congé. S’il remplit les conditions d’éligibilité, l’Opacif rend presque systématiquement un verdict positif. L’organisme prend alors à sa charge le bilan de formation à hauteur de 1.750 euros hors taxe. Une enveloppe supposée couvrir la totalité du coût même si ce n’est pas toujours le cas puisque certains centres peuvent pratiquer des tarifs largement supérieurs à 2.000 euros. L’organisme collecteur rembourse également l’employeur de la rémunération versée au salarié pendant ses journées d’absence. Le bénéficiaire du bilan garde à sa charge un montant forfaitaire d’un minimum de 50 euros hors taxe, qu’il verse directement au centre de bilan de compétences.

S’il ne remplit pas les conditions fixées et ne peut prétendre à une prise en charge de l’Ofacip, un demandeur peut toujours réaliser un bilan de compétences à sa charge. Dans ce cas, assez rare, il est toujours possible de se renseigner auprès des syndicats ou des délégués du personnel qui sont très au fait des cas particuliers. Cela fait partie de leur mission de conseiller tous les salariés sur les aides auxquelles ils peuvent prétendre par les accords de branche et conventions collectives.

Le déroulement
Un bilan de compétences comprend trois phases menées sous la conduite du prestataire choisi.

Tout d’abord, une phase préliminaire qui a pour objet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche. Il s’agit de définir précisément puis d’analyser la nature de ses besoins avant de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences et des méthodes mises en œuvre.

Ensuite, vient la phase d’investigation. Elle permet au salarié, par le biais d’entretiens, de questionnaires et d’exercices, d’analyser ses motivations ainsi que ses intérêts professionnels et personnels. Le but est de parvenir à identifier ses compétences et aptitudes afin de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Enfin, la phase de conclusion consiste pour le bénéficiaire à prendre connaissance des résultats détaillés de la phase précédente. Il fait le point avec le consultant sur les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et élabore, si besoin, un plan de formation. A la fin de cette étape, le consultant du centre lui remet une note synthétique confidentielle présentant les conclusions de son bilan.

La durée globale d’un bilan de compétences est variable mais ne dépasse pas 24 heures, dont au minimum 10 heures d’entretien. Les différentes séances sont réparties sur plusieurs semaines, ce qui porte la durée du bilan de trois semaines à trois mois, auxquels il faut ajouter une rencontre de suivi six mois après la fin du bilan.

One Response to “1 ) Le bilan de compétence :”


  1. Consultant en valorisation des personnes, des parcours professionnels et des compétences, c’est avec un réel plaisir que j’ai constaté la promotion que vous faites du Bilan de Compétences.
    Ancien syndicaliste (cfdt) et actuellement consultant, j’ai maintes fois tenté auprès de différents organismes syndicaux de proximité de présenter l’intérêt que représente un tel acquis social pour anticiper les secousses professionnelles auxquelles sont confrontés nombre d’entre nous.
    Bien cordialement
    Jean-Louis Vincent (JLV)


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